Der kreative Mitarbeiter
Publikation: Steuern/Recht | Ausgabe: SPEZIAL Jänner 2012 | Ressort: rechts.schutz | Datum: 13.12.11
Unternehmen erwerben Eigentum, schließen Geschäfte ab, sind Inhaber von Rechten und Pflichten, haben Kapital und noch vieles andere: Was sie jedoch nie haben können, ist Innovationsgeist und Kreativität. Letztlich sind es immer einzelne Menschen, die mit ihrer Phantasie das Unternehmen, in dem sie arbeiten, bereichern – und manchmal sogar die ganze Welt.
Nun ist es aber nicht immer allein ein Steven Jobs, der mit seinen Zukunftsvisionen sein eigenes Unternehmen wachsen lässt. Der weitaus größte Beitrag zum Kreativitäts- und Innovationspotential eines Unternehmers lässt sich auf die Arbeitnehmerschaft zurückführen. Der Vorgängerartikel „Der innovative Mitarbeiter“ widmete sich arbeitsrechtlichen Aspekten im Bereich der technischen Innovationswirtschaft (Erfindungen). „Der kreative Mitarbeiter“ befasst sich mit jenen Aspekten der Kreativwirtschaft (Design, Software u.v.a).
Denn Menschen erfinden nicht nur, sondern sie designen auch Produkte, schreiben Artikel, machen Fotografien und Filme, kreieren Werbeslogans, programmieren Software und Websites, entwickeln Geschäftskonzepte und setzen Produktideen um. Die arbeitsrechtliche Bedeutung dieses Themas wird nach wie vor nicht ausreichend wahrgenommen, was im Einzelfall durchaus bedeutsame Konsequenzen haben kann.
Wie auch bei technischen Erfindungen ist bei Kreativitätsleistungen von Mitarbeitern nicht ohne weiteres klar, dass sämtliche Rechte am Arbeitsergebnis tatsächlich uneingeschränkt dem Arbeitgeber gehören. Die Thematik wird verständlicher, wenn man sich den grundsätzlich gegebenen Widerspruch zwischen geistigem Eigentum (IP) einerseits und dem Arbeitsrecht andererseits etwas genauer ansieht: Ein Grundsatz des IP-Rechts ist es, dass das Recht an einer kreativen Leistung, die durch z.B. Urheber- oder Designrecht monopolisierbar ist, dem jeweiligen Schöpfer gehört. Auf der anderen Seite liegt es im Wesen des arbeitsrechtlichen Dienstvertrags, dass der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber arbeitet und die im Zuge des Arbeitsvorgangs geschaffenen Arbeitsergebnisse auch dem Arbeitgeber nutzbar gemacht werden sollten. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich ein Anrecht darauf, die Ergebnisse der von ihm bezahlten Arbeit auch nutzen zu dürfen. Hingegen ist mit dem Entgelt für Arbeitsleistungen noch lange nicht klargestellt, dass dem Arbeitgeber auch die grundsätzlich dem Arbeitnehmer gehörenden geistigen Eigentumsrechte damit übertragen werden. Wie löst unsere Rechtsordnung dieses Spannungsverhältnis?
Die Antwort liegt darin, entsprechende Vereinbarungen zu treffen, die „mit Phantasie“ dem Kreativitätspotential von Mitarbeitern Rechnung tragen:
Das Urheberrechtsgesetz z.B. enthält keine generelle Regelung für Kreativleistungen, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses geschaffen wurden. Der Arbeitgeber muss sich vielmehr vertraglich absichern und entsprechende Nutzungsrechte erwerben. So kann man zwar in der Regel von einer stillschweigenden Rechteinräumung ausgehen und einen Arbeitsvertrag grundsätzlich – mangels anderslautender Vereinbarungen – so auslegen, dass mit Abschluss des Arbeitsvertrags der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein Nutzungsrecht an den in Erfüllung seiner Arbeitspflicht geschaffenen Leistungen einräumt. Was aber, wenn z.B. die „Arbeitspflicht“ des Arbeitnehmers unklar ist?
Nach dem Musterschutzgesetz hingegen kann der Arbeitgeber ohne Weiteres seine Rechte durch eine Anmeldung des Designs zum Muster geltend machen. Kommt ihm z.B. sein Arbeitnehmer zuvor, so kann er auf Grund des Aberkennungsanspruchs das eingetragene Muster für sich beanspruchen. Allerdings hat der Arbeitgeber keine Verpflichtung, das Muster bzw. Design zu nutzen, zumal ein Gebrauchszwang dem Musterrecht grundsätzlich fremd ist. Er muss das Muster auch nicht an seinen Arbeitnehmer zurückgeben, falls er es nicht verwertet. Dies ist etwa ein besonderer Unterschied zum Urheberrechtsschutz, wo dem exklusiven Nutzungsberechtigten grundsätzlich die Verpflichtung zukommt, das Werk, an dem er die exklusiven Rechte besitzt, auch angemessen zu verwerten. Der Arbeitnehmer könnte daher Rechte an seinen Arbeitsergebnissen zurückverlangen, wenn sie der Arbeitgeber nicht angemessen (der Beobachtungszeitraum beträgt in der Regel drei Jahre) nutzt.
Kommen für eine kreative Leistung gleich mehrere IP-Rechte in Betracht, wird die Rechtslage entsprechend komplexer. Ohne konkrete Vereinbarung verschärft sich der Druck der Beteiligten, die für sie gewünschten Umstände zu beweisen. Warum sollte man also ein teures und unsicheres Gerichtsverfahren riskieren, wenn bereits im Vorfeld eine überlegte Vereinbarung Klarheit schaffen kann?
Für die Praxis ist es daher besonders wichtig, zweifelsfrei festzustellen, wie die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers verstanden werden soll. Es empfiehlt sich daher, im jeweiligen Dienstvertrag genau festzulegen, was konkret die Aufgaben des Arbeitnehmers sind – oder anders ausgedrückt: welche Leistungen der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber für sein Gehalt schuldet. In der Praxis sind oft stillschweigende Veränderungen der Arbeitspflicht zu bedenken. Nämlich dann, wenn dem Arbeitnehmer „schleichend“ andere als ursprünglich vereinbarte Tätigkeiten zugewiesen und diese dann von ihm auch widerspruchslos verrichtet werden. Kommen somit schutzrechtsfähige Arbeitsergebnisse zustande, die sich nicht aus der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers ergeben (z.B. die Blumenverkäuferin macht Fotos von Steckgebinden, die der Arbeitgeber zu Werbezwecken auf seiner Website verwendet, oder ein Vertriebsleiter verfasst Werbeslogans bzw. designt ein Produkt), herrscht unerwünschte Unklarheit.
Unabhängig davon, wie der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag über sein (künftiges) kreatives Schaffen verfügt, verbleiben die Persönlichkeitsrechte an seinem kreativen Werk bei ihm. So behält er nicht nur grundsätzlich das Recht, als Designer, Komponist, Autor, Fotograf o. dgl. auch namentlich erwähnt zu werden, sondern er hat auch das Recht, darauf zu beharren, dass das von ihm geschaffene Werk unverändert bleibt. Möchte der Arbeitgeber auch das Bearbeitungsrecht erwerben (wozu etwa auch das Recht zur Übersetzung zählt), damit er Veränderungen am Werk vornehmen darf, so muss dies explizit vereinbart werden. Insbesondere im Bereich der Gebrauchsgrafik, aber auch sonst kommt es vor, dass urheberrechtlich geschützte Leistungen z.B. an den Zeitgeist angepasst und daher immer wieder überarbeitet werden müssten.
So vielfältig die Ideen der Kreativen sind, so vielschichtig sind auch die diesbezüglichen rechtlichen Beurteilungen. Zudem gibt es zahlreiche branchenbezogene Sonderregelungen (wie etwa für die Branchen Film und Foto, Software oder Industrial Design). Komplexe Differenzierungen finden sich etwa auch hinsichtlich Gebrauchszwang (z.B. was gilt, wenn das Design vom Arbeitgeber gar nicht genutzt wird?), Persönlichkeitsrechten (z.B. Recht auf Nennung als Designer, Fotograf o. dgl.? Recht zu Veränderungen bzw. Übersetzungen?) oder separaten Vergütungsansprüchen (z.B. Vergütungen zusätzlich zu Gehalt?).
Es zeigt sich, dass das weit verbreitete Vorurteil, wonach sämtliche Arbeitsergebnisse immer dem Arbeitgeber gehören, in seiner Verallgemeinerung nicht richtig ist. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben meist mehr Rechte und Pflichten, als ihnen bewusst ist. Mag man dies auch pragmatisch als paritätische „Waffengleichheit“ hinnehmen wollen, so zeigt es sich gerade im Fall einer Trennung, dass diesbezüglich unbedachte Regelungen – oder noch viel häufiger: keine Regelungen – zu teuren bzw. enttäuschenden Konsequenzen führen können. Gerade aber für die Kreativwirtschaft sind die schöpferischen Leistungen ihrer Mitarbeiter jedoch überlebensnotwendiges „Asset“. Nur sorgfältige und klare vertragliche Regelungen können Rechtssicherheit bewirken und es ermöglichen, dass auch kreative Leistungen zu rentablen Investitionen werden.
Autor: Dr. Stefan Warbek
