Konkurrenzklausel

Publikation: | Ausgabe: SPEZIAL Jänner 2010 | Ressort: schwerpunkt.themen | Datum: 16.12.2009

Der Wechsel eines Arbeitnehmers zu einem Konkurrenzunternehmen kann einen Arbeitgeber teuer zu stehen kommen. Man denke zum Beispiel an den Wechsel eines Mitarbeiters, der Zugang zu für Konkurrenzunternehmen verwertbaren Betriebsgeheimnissen hat, wie etwa spezielle Herstellungsverfahren oder Kundendaten. Um sich vor Konkurrenztätigkeiten ihrer Arbeitnehmer nach Beendigung des Dienstverhältnisses zu schützen, bedienen sich Arbeitgeber einer Konkurrenzklausel. Dabei ist einiges zu beachten.

Üblicherweise werden Konkurrenzklauseln bereits in den Dienstvertrag aufgenommen. Möglich ist aber auch die Vereinbarung einer Konkurrenzklausel während aufrechtem Dienstverhältnis oder im Rahmen einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses.
Wirksam ist eine Konkurrenzklausel nur insoweit, als der Arbeitnehmer bei Abschluss der Vereinbarung nicht minderjährig ist, sich die von der Konkurrenzklausel ergebende Beschränkung der Tätigkeit des Arbeitnehmers auf die Tätigkeit in dem Geschäftszweig des Arbeitgebers bezieht, den Zeitraum eines Jahres nicht übersteigt und das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschwert. Dies gilt für Arbeiter wie für Angestellte gleichermaßen. Weiters kann eine Konkurrenzklausel nur dann wirksam vereinbart werden, wenn das Bruttoentgelt des letzten Beschäftigungsmonats das 17-fache der Höchstbeitragsgrundlage des § 45 ASVG (2009: somit 2.278 Euro) übersteigt.
Wünscht der Arbeitgeber die Vereinbarung einer Konkurrenzklausel, dann sollte er sich im Vorfeld auch überlegen, was genau er damit bezwecken möchte. Möchte er beispielsweise die konkurrenzierende Tätigkeit verhindern oder ist er in erster Linie an einer finanziellen Entschädigung interessiert?
Wird eine Konkurrenzklausel ohne Konventionalstrafe abgeschlossen, dann ist es für den Arbeitgeber einfacher, seinen Unterlassungsanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer, nämlich dass dieser nicht konkurrenzierend tätig ist, gerichtlich durchzusetzen. Ist dagegen eine Konventionalstrafe vereinbart, kann sich der Arbeitnehmer von seiner Unterlassungsverpflichtung zur Zahlung der Konventionalstrafe „freikaufen“.
Schadenersatzforderungen von Arbeitgebern wegen Konkurrenztätigkeiten ausgeschiedener Arbeitnehmer sind in der Regel nur erschwert gerichtlich durchsetzbar. Die erfolgreiche Durchsetzung scheitert meist schon daran, dass der Schaden nicht exakt beziffert und belegt werden kann. Ist dagegen eine Konventionalstrafe vereinbart, dann ist der Schaden der Höhe nach pauschaliert. Der Arbeitgeber erspart sich ein langwieriges und kostenintensives Beweisverfahren. Es genügt vielmehr, wenn er den Eintritt und die Höhe des Schadens glaubhaft machen kann.
Endet das Dienstverhältnis durch Arbeitgeberkündigung, ungerechtfertigte Entlassung oder berechtigten Austritt des Arbeitnehmers, kann der Arbeitgeber seine Ansprüche aus einer Konkurrenzklausel nicht geltend machen.
Bereits dieser kurze Einblick zeigt, dass von einem Abschluss von formularmäßigen Konkurrenzklauseln abzuraten ist. Vielmehr sollte eine Konkurrenzklausel an den jeweiligen Fall speziell angepasst werden. Andernfalls besteht die Gefahr, dass die Konkurrenzklausel unwirksam ist oder ihr Ziel verfehlt.

Autor: Dr. Renate Palma