15.01.2021

Ab durch die Decke

Foto: AdobeStock

Ein Status quo Bericht über die Karriere der Frau und ihre Hindernisse

Es gibt einige gesellschaftliche Erzählungen, die nie aus der Mode kommen. Manche stimmen, bei anderen ist die Faktenlage eher dünn, wieder andere entspringen intendierten oder nicht intendierten Fehlinterpretationen oder werden ganz einfach instrumentalisiert. Es ist jedoch nachweislich kein Gerücht, dass Frauen in der Arbeitswelt gegenüber Männern nach wie vor und gleich in mehrfacher Hinsicht benachteiligt sind. Je höher es auf der Karriereleiter hinauf geht, desto dünner wird die Luft für die Frauen. Leitungspositionen, mit denen Personal- und Budgetverantwortung einhergeht, werden noch immer überwiegend von Männern ausgefüllt. Das Feindbild des „alten weißen Mannes“ braucht dazu gar nicht erst ausgepackt werden, weil es, was die Diagnose des Problems Unterrepräsentierung von Frauen in höheren beruflichen Sphären ebenso wie dessen Lösung betrifft, über billige Polemik hinaus keinen wirklichen Erkenntnisgewinn verspricht. Dass es immer noch zu wenig Frauen in den höheren und höchsten Managementebenen und den diversen Gremien – etwa in Aufsichtsräten – dieses Landes gibt, hat mittlerweile zwar an gesellschaftlicher Legitimität eingebüßt und zum Auftreten der Quotendebatte geführt, aber geändert hat sich daran noch reichlich wenig. Eine geschlechterbezogene Quotenregelung, bezeichnenderweise meist kurz Frauenquote genannt, ist dauerhaft sicher nicht der Weisheit letzter Schluss, kann aber – so die Hoffnung der Befürworterinnen – dazu beitragen, eingefahrene Strukturen mit traditionell starkem Männerüberhang zu durchbrechen. Dadurch würde sich die Quote irgendwann erübrigen, so die schöne Theorie. Ob diese der Realität standhält, wird sich zeigen müssen. Jedenfalls hat die Diskussion um die Frauenquote den unschönen, selbstredend negativ konnotierten Begriff der Quotenfrau geboren. Dieser wird bevorzugt unter Männern einander zugeraunt, um Zweifel an der fachlichen Eignung einer Frau für eine gewisse Positionen zu säen. Das heißt freilich nicht, dass derartige Zweifel immer unbegründet sein müssen. Hilfreich sind sie jedenfalls nicht.

 

Wehret dem Neo-Biedermeier!

 

Die Gläserne Decke ist der dicke, hässliche Elefant im Raum, wenn es um die weibliche Erwerbsbiografie geht. Beide Metaphern sind übrigens dem Angelsächsichen entlehnt. Erstere, die Gläserne Decke, im englischen Original als Glass Ceiling bezeichnet, beschreibt das Phänomen, dass Angehörige einer bestimmten Bevölkerungsgruppe nicht in Führungspositionen aufsteigen. Heute wird es bezeichnenderweise fast exklusiv verwendet, wenn es um eine Bevölkerungsgruppe geht: Frauen. Diese vielzitierte Gläserne Decke ist für Sabine Platzer-Werlberger, die stellvertretende Landesgeschäftsführerin des AMS Tirol, ein tatsächlich am heimischen Arbeitsmarkt beobachtbares Phänomen, wie sie bestätigt: „Ja, auch in Tiroler Führungsetagen sieht man jeden Tag deutlich, dass die ‚Gläserne Decke‘  existiert.“ Frauen leben länger als Männer und liegen mittlerweile auch beim Bildungsniveau vor den Männern. Die Erwerbsbeteiligung der Frauen hat in den letzten zehn Jahren auf fast 70 Prozent zugenommen. Statistisch betrachtet liegt sie aber immer noch um 10 Prozentpunkte hinter jener von Männern. Die Richtung stimmt dennoch. Also kann es doch wohl nur noch eine Frage der Zeit sein, bis Frauen ihre männlichen Kollegen in der Arbeitswelt überflügeln? Danach sieht es im Moment ganz und gar nicht aus. Diese leidige Pandemie lässt sogar befürchten, dass der ohnehin langsame Aufholprozess gar zum Erliegen kommen könnte. Platzer-Werlberger verweist darauf, dass Krisen am Arbeitsmarkt sich immer massiv auf die Beschäftigung von Frauen auswirkten, weil durch diese bereits vorhandene Ungleichheiten verstärkt würden. Sie skizziert das derzeitige Problem so: „Die Coronakrise hat noch weit speziellere Auswirkungen, da es vielfach Frauen waren und jetzt wieder sind, die durch den Lockdown sowohl Home-Schooling als auch Carearbeit mit Erwerbsarbeit – oftmals im Homeoffice – vereinbaren müssen. Dazu kommt, dass in Tirol viele Frauen in genau jenen Branchen arbeiten, die speziell von der Krise betroffen sind. Zum Beispiel im Gastgewerbe, in der Hotellerie, im Handel und generell in der Dienstleistung – alles Bereiche, in denen die meisten Arbeitsplätze insgesamt verloren gegangen sind. Gleichzeitig arbeiten aber auch überproportional viele Frauen in systemrelevanten Berufen wie in der Pflege, im Lebensmittelhandel oder im Bildungsbereich, in Schulen und Kindergärten.“ Das ist eine sehr ungünstige Gemengelage, von der Frauen weit massiver als Männer betroffen sind. Corona dürfte jedenfalls auch für den Arbeitsmarkt alles andere als eine kleine Grippe sein, wie Platzer-Werlberger warnt: „Die mittel - und längerfristigen Folgen speziell auf die Beschäftigung und Arbeitswelten von Frauen werden ebenfalls massiv sein. Uns droht eine zusätzliche Verfestigung der Teilzeitquote, die in Tirol jetzt schon sehr hoch ist. Auch die Armutsgefährdung ist ein Thema, speziell bei Alleinerzieherinnen. Und – wenn es eng wird bei den Jobs – müssen wir aufpassen, dass sich nicht wieder traditionelle Bilder von Erwerbsarbeit und Existenzsicherung einschleichen und wir vor einem neuen Biedermeier stehen.“ Da braut sich etwas zusammen, das potenziell die Macht hat, die ohnehin teils vergeblichen Anstrengungen um eine Gleichstellung der Frauen in der Arbeitswelt um Jahre, wenn nicht gar Jahrzehnte zurückzuwerfen. „Extreme Krisenphasen verunsichern Menschen und führen oft zu einem Rückzug in die Sicherheit von bekannten Strukturen, wie eben des traditionellen Familienbilds. Das ist ein psychologisches Phänomen“, weiß Platzer-Werlberger, und sieht die Politik in der Verantwortung: „Die Arbeitspolitik muss mehr denn je klar gegensteuern. Beim AMS gibt es spezielle Programme für Frauen und beim Land ist aktuell ein großes Gleichstellungspaket in Ausarbeitung.“  So weit, so gut. Was die Fortschritte betrifft, welche Frauen in der Arbeitswelt in den vergangenen Jahren gemacht haben, ist die Expertin vorsichtig optimistisch: „Wir gehen jetzt aufgrund von Corona nicht zurück zum Start. Dazu wurde in den letzten Jahren schon zu viel an positiver Struktur - und Bildungsarbeit erledigt.“ Die Expertin lässt dieser Einschätzung ein Aber folgen: „Es ist allerdings wesentlich bei der Gestaltung der Corona-Krisenpakete, die Frauen- und Familienarbeit speziell bei Arbeitsmarktpolitik und Kinderbetreuung konkret mitzudenken.“

 

Die Mutter aller Lücken

 

Eine in der Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie veröffentlichte Untersuchung hat gezeigt, dass es nicht unbedingt betriebliche Faktoren oder organisationskulturelle Hürden sein müssen, an denen die Repräsentierung von Frauen in Spitzenpositionen scheitert. Vielmehr hat sich herausgestellt, dass Familiengründung bzw. Mutterschaft mit einer knappen Halbierung der Wahrscheinlichkeit einher geht,  in eine höhere Managementfunktion aufzusteigen. Im Lichte dieser wohlfahrtsstaatlich orientierten Theorie haben wir es in unserer Gesellschaft heute nicht so sehr mit einem generellen „gender gap“ zu tun, sondern vielmehr mit einem „mother gap.“ Die Dimension dieses „mother gap“ sei durch die Verfügbarkeit von Kinderbetreuungsplätzen sowie klarerweise Familienpolitik im Allgemeinen beeinflussbar. Ist diese Politik familiaristisch-konservativ ausgestaltet, das heißt mit Schwerpunkt auf eine traditionelle Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern, die insbesondere nach der Geburt eines Kindes zum Tragen kommt, sind oft langjährige Erwerbsunterbrechungen bei Frauen quasi vorprogrammiert. Der Wiedereinstieg ins Berufsleben erfolgt dann zudem meist in Teilzeit.  Insgesamt waren 2019 rund 80 Prozent der Teilzeitbeschäftigten weiblich, weiß die Statistik Austria. Ebenfalls ein Umstand, der nicht unbedingt ein Empfehlungsschreiben zur Beförderung zur Führungskraft darstellt. Als solche gehört man im Zeitalter der All-in-Verträge nämlich allzu oft nicht 20, und auch nicht 40 Stunden pro Woche der Firma, sondern – Arbeitsrecht hin oder her – gewissermaßen rund um die Uhr. Kind und Karriere stellt sich für viele Frauen nach wie vor in erster Linie als zwei Alternativen dar und nicht als Option. Die Entscheidung trägt nach wie vor Züge eines entweder … oder anstatt eines sowohl … als auch. Während männliche Elternschaft in der Regel nicht von einem Karriereknick begleitet ist, ist bei Frauen ein solcher nach wie vor gang und gäbe.

 

Mehrfache Diskriminierungen

 

Diskriminierungserfahrungen sind auf individueller Ebene emotional. Wissenschaftlich betrachtet wird der Diskriminierung von Frauen bei Recruiting- und Beförderungsentscheidungen jedoch ganz emotionslos ein bloßes informationsökonomisches Problem, ein Mangel an Information, unterstellt. Nachdem die Arbeitgeberin bzw. Vorgesetzte keine perfekte Information über die wahren Eigenschaften der Kandidatin besitze, sei sie auf andere, angenommene bzw. beobachtbare Eigenschaften, auch als Informationssurrogate bezeichnet, angewiesen. Eine solche ist die Ausfallswahrscheinlichkeit der Kandidatinnen, die bei Männern offenbar niedriger eingeschätzt wird als bei Frauen. Daraus folgt, dass bei gleicher Qualifikation und gleichen Leistungen Männer gegenüber Frauen bevorzugt werden. Dafür seien sogar vermeintlich meritokratisch aufgebaute Systeme anfällig. Arbeitnehmerinnen werden von Arbeitgeberinnen aufgrund von Erwartungen über ihre zukünftige Arbeitsproduktivität eingestellt und in unterschiedliche Positionen gebracht. Frauen wird allem Anschein nach eine geringere Durchschnittsproduktivität unterstellt, da sie infolge familiärer Verpflichtungen zeitlich nur eingeschränkt verfügbar seien. Außerdem, so eine weitere interessante These, würden Arbeitgeberinnen ihre Arbeitnehmerinnen in eine Kern- und Randbelegschaft einteilen. Erstere werden durch Teilhabe an einem internen Arbeitsmarkt, gewissermaßen ein System betriebsinterner Karrierewege, an die Unternehmen gebunden und gefördert. Die Randbelegschaft nimmt an diesem System nicht teil, was im Vergleich mit der Kernbelegschaft Karrierenachteile birgt. Und, richtig, Frauen würden öfter in die Randbelegschaft einsortiert, so die Annahme. Mittlerweile gilt es als gesichert, dass die statistische Diskriminierung von Frauen in Führungspositionen weder betriebs- noch volkswirtschaftlich rational ist. Die Unternehmen arbeiten mit höheren Kosten als notwendig und wertvolles Humankapital bleibt ungenutzt, was einer gesamtwirtschaftlichen Verschwendung von Ressourcen gleichkommt.


Netzwerkerinnen braucht das Land

 

Networking ist aus der heutigen Berufswelt fast nicht mehr wegzudenken. Zumindest in gehobenen Positionen gehört die beruflich-persönliche Landschaftspflege zum guten Ton. Menschen, die dafür nichts übrighaben, tun sich bei gleicher Qualifikation wie die netzwerkende Nebenbuhlerin schwerer, an die guten Jobs zu kommen. Es wird gar behauptet, dass es gar nicht so sehr darauf ankomme, was man könne, sondern viel mehr darauf, wen man kenne. Was das Netzwerken betrifft, haben Männer mit ihren teilweise Jahrhunderte alten, institutionalisierten Netzwerken  – etwa in studentischen Verbindungen jeglicher Couleur – Frauen eindeutig etwas voraus. Appetitlich sind die daraus resultierenden Personalrochaden zwar nicht immer, aber hocheffektiv. Was die Nutzung von Vitamin B am Arbeitsmarkt betrifft, dürften Frauen um einiges zurückhaltender sein, und dazu noch wesentlich schlechter vernetzt. Es täte not, den zahlreichen etablierten Männernetzwerken mehr weibliche Gegenentwürfe entgegenzusetzen. Wer Netzwerken mag und auch kann, hat zweifellos Vorteile in der Berufswelt und steigert seine Employability. „Die Aufstiegswahrscheinlichkeit in Managementpositionen steigt für Frauen folglich, wenn bereits andere Frauen hohe Positionen in der Organisation einnehmen, da Frauen erst ab einer kritischen Gruppengröße beginnen können, eigene Netzwerke zu bilden“, heißt es in der vorhin erwähnten Untersuchung der Fachzeitschrift. Legt man also die Annahme zugrunde, dass persönliche Beziehungen ein maßgeblicher Faktor für ein berufliches Fortkommen sind, dann wird klar, dass mehr Frauen in Spitzenpositionen fast zwangsläufig zu noch mehr Frauen in derartigen Jobs führen würden. Es gilt also, die kritische Größe zu erreichen, bis der Stein von selbst ins Rollen kommt. Das soll freilich nicht bedeuten, dass in Zukunft Frauen nur deshalb in Positionen geholt werden sollen, weil sie Frauen sind. Eine gewisse positive Diskriminierung, wie eine Quotenregelung sie darstellt, erscheint zeitlich befristet durchaus argumentierbar. Fundamentale Änderungen sind in der Arbeitswelt jedenfalls eher nicht zu erwarten, selbst wenn der Frauenanteil signifikant steigt. So wie die Intelligenz in der Bevölkerung annähernd normalverteilt ist, wird es sich wohl auch mit der Kompetenz – oder eben Inkompetenz – verhalten. Es wird also weiterhin ganz prächtige Beispiele für ein Zusammentreffen von Dunning-Kruger-Effekt und Peter-Prinzip in Personalunion geben, und sehr wahrscheinlich werden beide Geschlechter repräsentiert sein, wenngleich ein deutlicher Männerüberhang zu erwarten ist. Historisch ist es nicht unerhört, dass durch die Urkraft der Männerbündelei und des Nepotismus vielfach die Flaschen – pardon, die Falschen – in Positionen gehievt wurden, in denen sie eigentlich bei Lichte betrachtet kaum etwas zu suchen hätten. Frauen haben aufgeholt, etwa in der Erwerbsquote, und Männer teilweise überholt, etwa beim Bildungsniveau. Es ist ein ebenso hartnäckiges wie falsches Gerücht, dass sich Frauen weniger für Spitzenpositionen interessieren würden als Männer. Es scheint nur so, dass Frauen - wahrscheinlich auch durch ihre Sozialisierung - nun einmal eher dazu neigen, ihr Licht unter den Scheffel zu stellen als Männer. Die Gläserne Decke schien schon einmal größere Risse zu haben, und das, obwohl ihre Pfeiler empirisch betrachtet eigentlich brüchig sein müssten. Vielleicht braucht es vorübergehend tatsächlich etwas politisch-legistischen Anschub, etwa in Quotenform, damit mehr Frauen beruflich durch die Decke gehen können, die dasselbe wiederum anderen Frauen ermöglichen können. Sabine Platzer-Werlberger meint: „Bleibt zu hoffen, dass sich unsere Nachwuchsführungsfrauen nicht auch noch durch Corona und die damit einhergehenden Mehrfachbelastungen von ihrem Karriereweg abbringen lassen. Das würde ich mir wünschen!“ Wir uns auch.

 

Text: Marian Kröll

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